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Seleção de Pessoal

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0

0

1

Em termos ideais, o objetivo destes programas é colocar todos os indivíduos em empregos 

perfeitamente adequados ao seu tipo e a sociedade. O indivíduo deveria, portanto, utilizar sua 
capacidade, suas aptidões, seu temperamento e seus interesses da melhor maneira possível e a 
sociedade deveria utilizar seus recursos de mão-de-obra da melhor forma possível. Obviamente, não 
é fácil satisfazer as exigências de ambas as partes. 

A par disto, é tarefa bastante complexa enumerar as atividades e os aspectos importantes do 

serviço a ser executado, bem como determinar as qualificações humanas necessárias a execução do 
serviço. Além disso, como medir o “comportamento profissional” de alguém e avaliar, segundo todas 
as informações em mãos, qual o melhor candidato para a vaga? 

Pôr esses motivos, torna-se a Seleção de Pessoal uma tarefa difícil, para a qual é exigido o 

cumprimento de alguns passos ou etapas. 

2.3 - Etapas da Seleção 

As etapas de qualquer processo de seleção devem seguir determinada ordem. Imaginemos que 

certa industria precise contratar uma secretária júnior para o seu Departamento de Compras. O seu 
procedimento, neste caso, qual deveria ser, para realizar uma seleção eficaz? 

Em primeiro lugar, procurar definir o cargo, isto é, saber quais as tarefas que se deseja que essa 

secretária execute. Feito isto, predizer o tipo de pessoa adequada para realizar as tarefas mencionadas. 

Em posse destas informações, começar, então, a selecionar as moças recrutadas segundo um 

parâmetro preestabelecido, através de fichas informativas, testes, entrevistas, e elaborar uma 
avaliação final para escolher qual a candidata mais próxima do perfil traçado anteriormente. 

Tais etapas não são fáceis de serem percorridas, pôr isso vamos separa-las, para que melhor 

possam ser entendidas. 

PRIMEIRA ETAPA 

Não é possível efetuar uma seleção de pessoal sem que definamos, tão explicitamente, quanto 

possível, a natureza e as atribuições típicas das funções. Quanto mais complexa forem estas, mais 
difícil será a descrição operacional das mesmas. Sendo assim, é bem mais fácil definir as tarefas de 
um operador de máquina, que deve apenas acionar três botões, do que as de um administrador de 
empresas, que acumula uma série de tarefas de difícil precisão. 

Para as funções que não exigem qualificação superior, a descrição de cargo pode ser efetuada 

através da informação de profissionais da área (o técnico de segurança pode ajudar a definir os riscos 
que atingem o trabalhador naquela ocupação) e da observação do próprio homem trabalhando. O 
importante, nesta etapa, é que a descrição de cargo seja feita de modo a facilitar a execução da etapa 
subsequente. 

SEGUNDA ETAPA 

A partir da descrição de cargo, podemos inferir as características e qualidades que o indivíduo 

deve apresentar, para que possa cumprir a função eficientemente. Para se chegar a tal inferência, 
psicólogos procedem a pesquisas que correlacionam características e qualidades com a eficiência 
profissional. 

A técnica da pesquisa em si não vem, é claro, de encontro ao nosso interesse. O importante é 

que se tenha evidências lógicas de que para a função x, o candidato deve, idealmente, apresentar as 
características b, d, f, l e as aptidões m, n e p. 

Para se ter uma idéia mais exata do que denominamos “características” e “aptidões”, vamos 

descrever, em seguida, os itens que devem ser definidos: condições gerais (sexo, idade, nacionalidade, 
estado civil, etc.), condições legais (diplomas, licenças registros, etc.), títulos profissionais, experiência 
profissional referencias, saúde, conhecimentos gerais, conhecimentos especiais, aptidões, capacidade 
profissional , personalidade e adaptabilidade. 

Ao final desta etapa, deve-se ter uma definição clara e precisa do que será exigido dos candidatos 

com relação a cada um dos itens acima relacionados.