15
Seleção de Pessoal
R
E
G -
5
4
9
.3
8
8
- C
O
PY
R
IG
H
T - B
0
0
1
Em termos ideais, o objetivo destes programas é colocar todos os indivíduos em empregos
perfeitamente adequados ao seu tipo e a sociedade. O indivíduo deveria, portanto, utilizar sua
capacidade, suas aptidões, seu temperamento e seus interesses da melhor maneira possível e a
sociedade deveria utilizar seus recursos de mão-de-obra da melhor forma possível. Obviamente, não
é fácil satisfazer as exigências de ambas as partes.
A par disto, é tarefa bastante complexa enumerar as atividades e os aspectos importantes do
serviço a ser executado, bem como determinar as qualificações humanas necessárias a execução do
serviço. Além disso, como medir o “comportamento profissional” de alguém e avaliar, segundo todas
as informações em mãos, qual o melhor candidato para a vaga?
Pôr esses motivos, torna-se a Seleção de Pessoal uma tarefa difícil, para a qual é exigido o
cumprimento de alguns passos ou etapas.
2.3 - Etapas da Seleção
As etapas de qualquer processo de seleção devem seguir determinada ordem. Imaginemos que
certa industria precise contratar uma secretária júnior para o seu Departamento de Compras. O seu
procedimento, neste caso, qual deveria ser, para realizar uma seleção eficaz?
Em primeiro lugar, procurar definir o cargo, isto é, saber quais as tarefas que se deseja que essa
secretária execute. Feito isto, predizer o tipo de pessoa adequada para realizar as tarefas mencionadas.
Em posse destas informações, começar, então, a selecionar as moças recrutadas segundo um
parâmetro preestabelecido, através de fichas informativas, testes, entrevistas, e elaborar uma
avaliação final para escolher qual a candidata mais próxima do perfil traçado anteriormente.
Tais etapas não são fáceis de serem percorridas, pôr isso vamos separa-las, para que melhor
possam ser entendidas.
PRIMEIRA ETAPA
Não é possível efetuar uma seleção de pessoal sem que definamos, tão explicitamente, quanto
possível, a natureza e as atribuições típicas das funções. Quanto mais complexa forem estas, mais
difícil será a descrição operacional das mesmas. Sendo assim, é bem mais fácil definir as tarefas de
um operador de máquina, que deve apenas acionar três botões, do que as de um administrador de
empresas, que acumula uma série de tarefas de difícil precisão.
Para as funções que não exigem qualificação superior, a descrição de cargo pode ser efetuada
através da informação de profissionais da área (o técnico de segurança pode ajudar a definir os riscos
que atingem o trabalhador naquela ocupação) e da observação do próprio homem trabalhando. O
importante, nesta etapa, é que a descrição de cargo seja feita de modo a facilitar a execução da etapa
subsequente.
SEGUNDA ETAPA
A partir da descrição de cargo, podemos inferir as características e qualidades que o indivíduo
deve apresentar, para que possa cumprir a função eficientemente. Para se chegar a tal inferência,
psicólogos procedem a pesquisas que correlacionam características e qualidades com a eficiência
profissional.
A técnica da pesquisa em si não vem, é claro, de encontro ao nosso interesse. O importante é
que se tenha evidências lógicas de que para a função x, o candidato deve, idealmente, apresentar as
características b, d, f, l e as aptidões m, n e p.
Para se ter uma idéia mais exata do que denominamos “características” e “aptidões”, vamos
descrever, em seguida, os itens que devem ser definidos: condições gerais (sexo, idade, nacionalidade,
estado civil, etc.), condições legais (diplomas, licenças registros, etc.), títulos profissionais, experiência
profissional referencias, saúde, conhecimentos gerais, conhecimentos especiais, aptidões, capacidade
profissional , personalidade e adaptabilidade.
Ao final desta etapa, deve-se ter uma definição clara e precisa do que será exigido dos candidatos
com relação a cada um dos itens acima relacionados.